Metode Pelatihan

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005: 186) menyebutkan bahwa metode- metode pelatihan dan pengembangan terdiri dari :

A. Metode-metode Pelatihan On the job Training yaitu meliputi job instruction training, coaching, job rotation, dan apprenticeship. Motivator | Motivator Indonesia | Pembicara

B. metode-metode pelatihan off the job Training yaitu lecture, video presentation, vestibule training, role playing, case study, self study, program learning, laboratory training dan action training.

Lebih jelas lagi metode-metode pelatihan dan pengembangan dapat diuraikan sebagai berikut :

Metode On the Job (di tempat kerja)

Metode ‘on the job’ merupakan metode yang paling banyak digunakan dalam pelatihan dan pengembangan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang ‘pelatih’ yang berpengalaman (karyawan lain). Meliputi semua upaya bagi

karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya. Berbagai macam metode yang digunakan adalah sebagai berikut :

1) Rotasi Jabatan (Job rotation)

Memberikan karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai keterampilan manajerial (Hani Handoko, 2000: 112). Rotasi pekerjaan

melibatkan perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Kadang-kadang dari satu penempatan ke penempatan lainnya. Menurut Mathis dan Jackson (2006: 362) di beberapa organisasi, rotasi pekerjaan tidak direncanakan. Akan tetapi, organisasi-organisasi lain mengikuti grafik dan jadwal yang terperinci, merencanakan program rotasi untuk setiap karyawan dengan tepat.

Ketika jarang ada peluang untuk promosi, rotasi pekerjaan melalui penggunaan pemindahan lateral mungkin bermanfaat untuk membangkitkan kembali antusiasme dan mengembangkan bakatbakat para karyawan. Keuntungan job rotasi, antara lain karyawan mendapatkan gambaran luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerjasama antara karyawan, menentukan jenis pekerjaan yang sangat diminati oleh karyawan, mempermudah penyesuaian diri dengan lingkungan tempat bekerja, dan juga sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja sesuai dengan potensi karyawan.

2) Latihan Instruksi Pekerjaan (Job Instruction Learning)

Menurut Hani Handoko (2000: 112) latihan instruksi pekerjaan adalah metode yang digunakan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan mereka sekarang.

3) Magang (Apprenticeship)

Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman.Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan ‘off the job’ yaitu dengan mengkombinasikan materi di kelas dengan praktek di lapangan. Pelatihan ini umum dalam pekerjaan-pekerjaan yang banyak membutuhkan keterampilan, seperti tukang ledeng, tukang potong rambut, tukang kayu, masinis dan lain sebagainya. Lebih ditekankan pada keterampilan perajin atau pertukangan.

4) Coaching

Menurut Hani Handoko (200: 112) coaching merupakan suatu bimbingan dan pengarahan yang diberikan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hal senada juga di kemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2006: 58) bahwa coaching adalah suatu prosedur pengajaran pengetahuan dan keterampilan-keterampilan kepada karyawan bawahan. Peranan job coach adalah memberikan bimbingan kepada karyawan bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau tugas dari atasannya.

Adakalanya kegiatan coaching ini juga diikuti dengan konseling yang merupakan pemberian bantuan kepada karyawan agar dapat menerima diri, memahami diri, dan merealisasikan diri sehingga potensinya dapat berkembang secara optimal dan tujuan organisasi dapat tercapai. Dengan penyuluhan karyawan diharapkan aspirasinya dapat berkembang dengan baik dan karyawan yang bersangkutan mampu mencapai kepuasan kerja.

5) Penugasan sementara

Merupakan kegiatan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dari pemecahan masalah-masalah organisasional nyata (Hani Handoko, 2000: 113). Karyawan turut serta dalam pembuatan keputusan dengan beragam kemampuan-kemampuan yang dimilikinya. Dalam penugasan sementara karyawan berpartisipasi dalam memecahkan permasalahan, merencanakan masa depan dan berdiskusi serta berperan dalam isu-isu kritis bagi organisasi.

B. Metode Off the Job (di luar pekerjaan)

Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan karyawan dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka.

Metode-metode yang digunakan sebagai berikut :

1) Metode-metode Simulasi

Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas (Anwar PrabuMangkunegara, 2009: 54). Sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 38) Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga para peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Metode simulasi meliputi :

Metode studi kasus.

Merupakan metode dimana uraian tertulis atau lisan tentang masalah yang ada. Karyawan diminta untuk mengidentifikasi masalah-masalah dan merekomendasi pemecahan masalahnya. Diharapkan dapat mengembangkan keterampilan karyawan dalam pengambilan keputusan.

Role playing (bermain peran).

Metode yang memungkinkan para karyawan untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta diberitahu mengenai suatu kesan dan peran yang harus mereka mainkan. Metode ini terutama di gunakan untuk memberi kesempatan kepada peserta mempelajari keterampilan berhubungan antara manusia melalui praktik, mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh perilaku mereka pada peserta lainnya.

Bussiness games (permainan bisnis).

Merupakan suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis yang nyata. Tujuannya adalah untuk melatih karyawan dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi organisasi.

Vestibule training.

Merupakan bentuk pelatihan yang dilaksanakan di area-area terpisah yang dibangun dengan

berbagai jenis peralatan sama sepertii yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Jadi metode pelatihan vestibule merupakan metode dimana telah disediakan tempat khusus untuk melaksanakan pelatihan yang ditata menyerupai lingkungan pekerjaan beserta tugas yang dilakukan.

Laboratory training.

Merupakan suatu bentuk latihan kelompok terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Melalui sharing pengalaman,perasaan, persepsi, dan perilaku antar beberapa peserta (karyawan). Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas, dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan.

2) Metode-metode Presentasi Informasi

Yang dimaksud dengan metode ini ialah penyajian informasi, yang tujuannya untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep, atau keterampilan kepada peserta (Hani Handoko, 2000: 115).

Metode- metode yang termasuk dalam presentasi informasi yaitu :

a) Kuliah

Merupakan metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah. Metode ini cenderung lebih tergantung pada komunikasi, bukan modeling. Berupa ceramah yang disampaikan secara lisan. Metode ini harus dikombinasikan dengan metode lainnya seperti diskusi dan tanya jawab karena peserta cenderung pasif disebabkan adanya komunikasi satu arah saja.

b) Presentasi Video

Presentasi TV, film, slide dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk kuliah. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk pelatihan lainnya.

c) Metode Konferensi

Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Berupa pertemuan moral formal di mana terjadi diskusi atau konsultasi tentang sesuatu yang penting. Menekankan adanya diskusi kelompok kecil dan melibatkan peserta aktif. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan. Sangat berguna untuk pengembangan terhadap pengertian dan pembentukan sikap-sikap baru.

d) Studi sendiri (self study)

Metode ini biasanya menggunakan modul-mosul tertulis dan kaset-kaset atau videotape rekaman di mana para karyawan mempelajarinya sendiri. Studi sendiri berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi. Dari berbagai metode-metode pelatihan dan pengembangan yang telah disebutkan diatas sebenarnya pada hakikatnya adalah sama. Hanya saja peneliti lebih cenderung sepakat dengan metode-metode pelatihan dan pengembangan yang diungkapkan oleh Hani Handoko.

Metode pelatihan menjadi penting untuk di perhatikan agar dapat menyesuaikan dengan kebutuhan perusahan atau organisasi, kebutuhan pekerjaan dan kebutuhan dari individu. Metode yang tepat akan memberikan dampat positif bagi perusahan dan individu.

Berdasarkan penuturan dari Hani Handoko (2000: 110) tidak ada teknik atau metode

yang di nilai paling baik. Namun setidaknya dalam penggunaan metode tersebut ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan yaitu :

a. Efektifitas biaya (cost-effectiveness).

b. Isi program yang dikehendaki (desired program content).

c. Kelayakan fasilitas-fasilitas (appropriateness of the facilities).

d. Prefensi dan kemampuan peserta (trainee preferences and capabilities).

e. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih (trainer preferences and capabilities).

f. Prinsip-prinsip belajar (learning principles)

Daftar Pustaka

Anwar, Prabu Mangkunegara, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung: Remaja Rusdakarya.

Handoko, T. Hanni. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi